2022年4月から中小企業を含むすべての企業において、パワハラ防止法が完全義務化されました。
事業主には具体的な雇用管理上の措置が義務づけられており、対応が不十分な場合は企業責任を問われる可能性があります。
本記事では、パワハラ防止法について解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止に関する規定は労働施策総合推進法の第30条の2に定められています。
2020年6月に改正法が施行され、大企業には同年6月から、中小企業には2022年4月から措置義務が課されることとなりました。
職場におけるパワーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上の措置を講じることを義務づける法律です。

パワハラの定義

職場におけるパワーハラスメントは、次の3つの要素すべてを満たす行為と定義されています。

 優越的な関係を背景とした言動であること
 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
 労働者の就業環境が害されること

上司から部下への言動だけでなく、同僚間や部下から上司への言動も、優越的な関係があればパワハラに該当する可能性があります。

中小企業も対象となる理由

企業規模にかかわらず、すべての労働者を保護する必要性から、2022年4月より中小企業にも完全義務化されました。
中小企業の定義は業種により異なりますが、資本金の額または常時使用する労働者の数によって判断されます。
規模が小さいという理由で免除されることはなく、従業員を1人でも雇用している事業主は措置義務の対象となります。

企業が講じるべき具体的な措置

労働施策総合推進法第30条の2に基づき、事業主には雇用管理上の措置を講じることが義務づけられています。
具体的には、方針の明確化と周知啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応の3つが求められます。
これらの措置を適切に講じない場合、厚生労働大臣による助言や指導、勧告の対象となる可能性があります。

方針の明確化と周知

パワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、就業規則への記載や社内研修を通じて労働者に周知する必要があります。
行為者に対しては厳正に対処する方針を定め、その内容を就業規則などの文書に規定し、労働者に周知啓発することが求められます。

相談体制の整備

労働者が安心して相談できる窓口を設置し、相談者が不利益な取り扱いを受けないよう体制を整備する義務があります。
相談窓口は社内に設置するだけでなく、外部の専門機関に委託することも可能です。
相談したことを理由に解雇や不利益な配置転換などの措置を講じてはならず、プライバシー保護も徹底する必要があります。

事後の迅速かつ適切な対応

パワハラの相談があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮措置と行為者への適正な対処を行う必要があります。
事実確認にあたっては、相談者と行為者双方から丁寧に事情を聴取し、必要に応じて第三者からも情報を収集します。
パワハラが認められた場合は、被害者と行為者を引き離すための配置転換や、行為者に対する懲戒処分などを検討します。

違反した場合の企業リスク

措置義務に違反した場合、行政指導の対象となるほか、民事上の損害賠償責任や刑事責任を問われる可能性があります。
企業の信用やブランドイメージにも大きな影響を及ぼすため、適切な対応が不可欠です。

行政指導と企業名公表

都道府県労働局から是正指導を受け、改善が見られない場合は勧告を経て企業名が公表されます。
厚生労働大臣は、事業主に対して報告を求めることができ、必要に応じて助言、指導、勧告を行うことができます。
勧告に従わない場合は、その旨を公表することができるとされており、企業の信頼を大きく損なう結果となります。

損害賠償責任と刑事責任

パワハラにより労働者が精神疾患を発症した場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求を受ける可能性があります。
労働契約法第5条は、使用者に対して労働者の生命や身体などの安全を確保する義務を課しており、パワハラ防止もこの義務に含まれます。
過去の裁判例では、企業に対して数百万円から1000万円を超える損害賠償が認められたケースもあります。

カスタマーハラスメント対策の重要性

顧客や取引先からのハラスメント、いわゆるカスタマーハラスメントへの対策も企業の重要な課題となっています。
現時点では労働施策総合推進法の直接の対象ではありませんが、労働契約法第5条の安全配慮義務の観点から、企業は従業員を守る対策を講じる責任があります。
理不尽なクレームや過度な要求、暴言や威圧的な言動により、従業員の心身の健康が害される事例が増加しています。

企業に求められる対応

厚生労働省は「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公表しており、対応マニュアルの作成や相談体制の整備が推奨されています。
具体的には、カスタマーハラスメントに該当する行為を明確化し、そのような行為があった場合の対応手順をマニュアル化することが重要です。
従業員が1人で対応せず、複数人で対応する体制や、悪質な場合には警察への通報も検討するなどの方針を定める必要があります。

まとめ

パワハラ防止法により、中小企業を含むすべての企業に雇用管理上の措置が義務づけられました。
方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の適切な対応という3つの柱を確実に実施する必要があります。
違反した場合は行政指導や企業名公表、損害賠償責任を負う可能性があり、企業経営上の重大なリスクとなります。
カスタマーハラスメントへの対策も安全配慮義務の観点から求められており、今後の法整備も見据えた対応が必要です。
就業規則の整備や相談窓口の設置、従業員研修の実施など、具体的な対策にお悩みの際は労働法に詳しい弁護士へご相談ください。